2024年6月24日上午，陈得春、吴格和吕鑫磊三位访学博士生为全中心师生作学术报告，100余名师生通过线上线下方式参会。

第一场报告是陈得春汇报的《研究型大学教师薪资激励效应研究》。报告首先对高校教师薪资的历史沿革、波动发展趋势与国际比较进行了简要阐述，之后在分析大量数据的基础上得出以下五点结论：我国高校教师平均薪资呈现快速增长态势，但从国际比较来看仍存在薪资水准偏低等问题；研究型大学教师薪资存在“促研轻教”和“促研不助教”的激励导向失衡和激励偏差特征；研究型大学教师薪资的激励效应存在非线性特征；院校组织因素能够在一定程度上扭转薪资激励“重研轻教”的导向；研究型大学教师薪资的激励效应存在显著的学科和职称异质性。为此，报告提出，为充分发挥薪资激励效应，研究型大学需要提高薪资水平、合理控制组织内部薪资差异、强化薪资导向、在制定薪资激励策略时注重学科差异并建立全面且系统的薪资调查比较制度。

第二场报告是吴格汇报的《大学文化与战略规划协同发展研究——以美国爱荷华大学为例》。报告以大学战略规划中的文化因素为切入点，详细介绍了现有研究大学战略管理与规划的文献中所包含的两种文化观：第一种把文化当作一个变量，是组织本身所具有的、可操纵和控制的东西，称之为“管理者取向的文化观”；第二种把文化当作组织“是”的某些东西，是经过协商和共同分享的符号和意义的产品，称之为“共同分享的文化观”。在此基础上，报告以美国爱荷华大学2022年推出的战略规划为例，分析了学校核心价值与工作重点之间的关联性，并提炼出该校战略规划的特色。最后，报告表示，我国高校在制定大学战略规划时必须把所有成员都看作文化实践中的重要参与者，正视文化动力对组织行为的型塑作用，以创造出更有活力和创造力的大学。

第三场报告是吕鑫磊汇报的《台湾高校智库：历史发展、运行机制及作用发挥》。报告聚焦于台湾高校智库这一主题，在参考此前学者对台湾智库历史发展阶段划分的基础上，将其发展阶段分为三个阶段，分别是以推动非政府间交往为特征的1987年以前、以推动两岸关系缓和为特征的1987-1999年及以社群融入与发声为特征的21世纪以来。之后，报告详细阐释了台湾高校智库的运行性质、发展方向、运行依托场域、人员配置机制和运行宣传机制，并指出台湾高校智库具备人才培养、文化交流、决策参考、品牌效应、外交合作等功能。最后，报告对未来两岸高校智库建设提出以下建议：第一，加快智库体制机制改革；第二，加强智库之间彼此联通；第三，搭建两岸高校智库交流合作平台；第四，密切关注台湾高校智库的“二轨外交”活动，通过参与对话消解不利影响。

(图文：严欢)